– L’un(e) des futur(e) époux(se) est domicilié(e) dans la commune,
– ou l’un des parents y est domicilié.
Demande de Dossier :
Vous pouvez retirer un dossier auprès du secrétariat de notre mairie ou le télécharger en cliquant sur ce liendossier_de_mariage.pdf .
“Il est impératif que les deux époux soient présent lors du dépôt du dossier”
Quand déposer le dossier :
Au minimum 1 à 2 mois avant la date du mariage (compter environ 10 jours pour la publication des Bans)
La Cérémonie :
Elle a lieu dans la salle “Préfabriqué” située derrière la mairie.
Le baptême civil ou républicain
C’est un acte citoyen, qui engage moralement les parrain(s) et marraine(s) afin d’accompagner l’enfant dans les différentes étapes de sa vie et de suppléer les parents en cas de malheur familial.
Légalement, le baptême civil n’a aucune valeur juridique. L’engagement des parrain(s) et marraine(s) reste symbolique. Il s’agit néanmoins d’un engagement moral fort.
Conditions :
Il n’existe pas de conditions d’âge pour être parrain ou marraine. Cependant il est souhaitable qu’au moins un des deux soit majeur.
Le dossier doit être déposé auprès du secrétariat de la mairie.
Le Pacte Civil de solidarité (Pacs)
Le Pacs est un contrat, conclut entre 2 personnes majeures, de sexe différent ou de même sexe, pour organiser leur vie commune.
Conditions :
Doivent être majeur,
Doivent être juridiquement capable (un majeur sous curatelle ou tutelle peut se pacser sous conditions),
Ne doivent pas être déjà mariés ou pacsés,
Ne doivent pas avoir entre eux des liens familiaux directes.
Où faire la démarche :
Pour faire enregistrer leur déclaration conjointe de Pacs, les partenaires qui ont leur résidence commune en France doivent s’adresser :
– Soit au tribunal d’instance compétent (Dijon),
– Soit chez un notaire.
Convention de Pacs :
Les futurs partenaires doivent rédiger et signer une convention, qui peut être également rédiger par un notaire.
La convention doit être rédigée en Français et comporter la signature des 2 partenaires.
Elle doit au minimum obligatoirement mentionnée la référence à la loi instituant le Pacs: ” Nous, X et Y, concluons un pacte civile de solidarité régi par les dispositions de la loi du 15 novembre 1999 modifiée et les articles 515-1 à 515-7 du code civil.”
Une seule convention pour les deux partenaires doit être rédigée.
Décès
Lors du décès d’un proche, des démarches sont rapidement nécessaires pour organiser les obsèques puis dans les semaines qui suivent, pour informer les différents organismes concernés par le décès et organiser la succession.
Démarches :
Dans les 24 heures :
– Effectuer la déclaration de décès à la mairie du lieu de décès.
Dans les 6 jours :
– Organiser les obsèques.
Au plus tôt et dans le mois :
– Demander une copie d’acte de décès et se munir de documents attestant de sa capacité à faire les formalités utiles,
– Saisir le juge des tutelles du Tribunal de Grande Instance, si le défunt laisse un enfant mineur,
– Informer les banques du défunt,
– Informer les organismes de protection sociale,
– Informer les compagnies d’assurance,
– Informer l’employeur si le défunt était fonctionnaire,
– Informer le bailleur si le défunt était locataire.
Dans les 6 mois :
– Déclencher les règlements de la succession,
– Faire une déclaration de succession et s’acquitter des droits.
Dans l’année :
– Déclarer aux services des impôts les revenu perçus par le défunt l’année de son décès.
Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ?
Vérifié le 17 June 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Oui. Une salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement de son poste de travail. Elle ne peut pas travailler sur un poste exposé à des risques particuliers ou dans des conditions de travail dangereuses pour sa santé et celle de l'enfant. Nous vous expliquons dans quelles situations cet aménagement est possible et les conditions de sa mise en place.
La salariée enceinte peut bénéficier d'un aménagement de ses conditions de travail et être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé le nécessite.
Certaines activités comportent des risques pour la santé de la salariée enceinte et celle de l'enfant. L'employeur doit proposer un poste compatible avec cette situation.
Il est interdit d'employer une femme enceinte, et dans certains cas une femme allaitante, dans les situations suivantes :
La salariée enceinte ou allaitante ne doit pas être exposée à certains produits chimiques, comme par exemples le benzène ou le mercure.
La salariée enceinte ne doit pas être exposée au virus de la rubéole ou à la toxoplasmose si elle n'est pas immunisée.
La salariée enceinte ou allaitante ne doit pas être exposée aux rayonnements ionisants ou cosmiques et aux champs électromagnétiques.
La salariée enceinte ne doit pas être exposée à une pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare).
Il est interdit d'employer une femme enceinte ou allaitante aux travaux effectués à l'aide d'engins du type marteau-piqueur.
L'usage du diable pour le transport de charges est interdit à la femme enceinte.
À noter
la salariée enceinte qui travaille habituellement de nuit peut demander à l'employeur à être affectée à un poste de jour pendant la grossesse.
Le médecin du travail peut aussi constater que le poste de nuit est incompatible avec l'état de santé de la salariée.
L'aménagement du poste de travail peut intervenir à l'initiative de la salariée. Un certificat médical est fourni à l'employeur à l'appui de sa demande. Le médecin du travail est compétent pour apprécier la nécessité d'une affectation sur un autre poste en cas de désaccord avec l'employeur.
L'aménagement du poste de travail peut également intervenir à l'initiative de l'employeur, après avis du médecin du travail.
L'employeur propose à la salariée un aménagement du poste de travail ou une affectation à autre poste.
La proposition d'emploi tient compte de l'avis du médecin du travail.
Ces mesures sont possibles jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.
Elles ne doivent pas entraîner de diminution de rémunération.
Si l'affectation est proposée dans un autre établissement, l'accord de la salariée est obligatoire.
À savoir
l'accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur. En l'absence d'informations, le télétravail est possible si la salariée et l'employeur sont d'accord.
Poste de travail exposé à certains risques particuliers
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération si son poste de travail est exposé aux risques particuliers suivants :
Produits chimiques (exemples : benzène, mercure)
Virus de la rubéole ou toxoplasmose si la salariée enceinte n'est pas immunisée
Rayonnements ionisants, rayonnements cosmiques et champs électromagnétiques
Pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare)
En cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail est suspendu.
L'employeur informe la salariée par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire. Il en informe également le médecin du travail.
Cette suspension est possible jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.
La garantie de rémunération est constituée d'une allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve de la durée d'activité préalable prévue) et d'un complément de l'employeur. La salariée doit être prise en charge par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l'employeur.
L'indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire à l'exception des conditions d'ancienneté.
En cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail ou de reclassement, l'employeur informe la salariée par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire.
Il en informe également le médecin du travail.
La salariée est alors orientée vers son médecin traitant. Elle pourra bénéficier d'un arrêt maladie jusqu'à son congé de maternité.
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Nous vous rappelons que les propos à caractères injurieux, racistes ou diffamatoires, constituent des délits sanctionnés de trois ans d’emprisonnement et d’une amende de 45 000 euros (article 441-1 du code pénal).
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