Droits et démarches – service public.fr

Mariage

Conditions :

– Les époux(es) doivent avoir plus de 18 ans,

– L’un(e) des futur(e) époux(se) est domicilié(e) dans la commune,

– ou l’un des parents y est domicilié.

Demande de Dossier :

Vous pouvez retirer un dossier auprès du secrétariat de notre mairie ou le télécharger en cliquant sur ce lien dossier_de_mariage.pdf .

“Il est impératif que les deux époux soient présent lors du dépôt du dossier”

Quand déposer le dossier :

Au minimum 1 à 2 mois avant la date du mariage (compter environ 10 jours pour la publication des Bans)

La Cérémonie :

Elle a lieu dans la salle “Préfabriqué” située derrière la mairie.

 

Le baptême civil ou républicain

C’est un acte citoyen, qui engage  moralement les parrain(s) et marraine(s) afin d’accompagner l’enfant dans les différentes étapes de sa vie et de suppléer les parents en cas de malheur familial. 

Légalement, le baptême civil n’a aucune valeur juridique. L’engagement des parrain(s) et marraine(s) reste symbolique. Il s’agit néanmoins d’un engagement moral fort. 

Conditions :

Il n’existe pas de conditions d’âge pour être parrain ou marraine. Cependant il est souhaitable qu’au moins un des deux soit majeur. 

Le dossier doit être déposé auprès du secrétariat de la mairie.

Le Pacte Civil de solidarité (Pacs)

Le Pacs est un contrat, conclut entre 2 personnes majeures, de sexe différent ou de même sexe, pour organiser leur vie commune.

Conditions :

  • Doivent être majeur,
  • Doivent être juridiquement capable (un majeur sous curatelle ou tutelle peut se pacser sous conditions),
  • Ne doivent pas être déjà mariés ou pacsés,
  • Ne doivent pas avoir entre eux des liens familiaux directes.

Où faire la démarche :

Pour faire enregistrer leur déclaration conjointe de Pacs, les partenaires qui ont leur résidence commune en France doivent s’adresser : 

– Soit au tribunal d’instance compétent (Dijon),

– Soit chez un notaire.

Convention de Pacs :

Les futurs partenaires doivent rédiger et signer une convention, qui peut être également rédiger par un notaire.

La convention doit être rédigée en Français et comporter la signature des 2 partenaires.

Elle doit au minimum obligatoirement mentionnée la référence à la loi instituant le Pacs: ” Nous, X et Y, concluons un pacte civile de solidarité régi par les dispositions de la loi du 15 novembre 1999 modifiée et les articles 515-1 à 515-7 du code civil.”

Une seule convention pour les deux partenaires doit être rédigée.

 

Décès

Lors du décès d’un proche, des démarches sont rapidement nécessaires pour organiser les obsèques puis dans les semaines qui suivent, pour informer les différents organismes concernés par le décès et organiser la succession.

Démarches :

Dans les 24 heures :

– Effectuer la déclaration de décès à la mairie du lieu de décès.

Dans les 6 jours :

– Organiser les obsèques.

Au plus tôt et dans le mois :

– Demander une copie d’acte de décès et se munir de documents attestant de sa capacité à faire les  formalités utiles,

– Saisir le juge des tutelles du Tribunal de Grande Instance, si le défunt laisse un enfant mineur,

– Informer les banques du défunt,

– Informer les organismes de protection sociale, 

– Informer les compagnies d’assurance,

– Informer l’employeur si le défunt était fonctionnaire,

– Informer le bailleur si le défunt était locataire.

Dans les 6 mois :

– Déclencher les règlements de la succession,

– Faire une déclaration de succession et s’acquitter des droits.

Dans l’année :

– Déclarer aux services des impôts les revenu perçus par le défunt l’année de son décès.

Coût d’une concession dans notre commune :

– pour 30 ans : 200 €,

– pour 50 ans : 300 €.

Pour toute information, nous contacter.

 

Fiche pratique

Modification du contrat de travail d'un salarié

Vérifié le 28 October 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'employeur peut modifier le contrat de travail du salarié et ses conditions d'emploi. Toutefois, cela dépend de la nature des modifications envisagées : changement d'un élément essentiel du contrat de travail qui demande l'accord du salarié ou simple changement des conditions de travail. Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique, sous conditions.

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.

La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur qu'avec l'accord du salarié.

Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail.

L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Aménagement de fonctions

L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.

L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.

Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.

 Exemple

demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Modification des attributions

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail.

 Exemple

Retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.

Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).

Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.

Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :

  • Retrait de responsabilité
  • Réduction à des tâches secondaires
  • Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
  • Déclassement
  • Rétrogradation disciplinaire

L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Aménagement des horaires de travail

L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.

 Exemple

En cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.

La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

 À noter

si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils constituent un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier.

Modification des horaires de travail

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.

C'est le cas pour les changements suivants :

  • Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
  • Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
  • Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement

La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.

Le salarié est libre de refuser cette modification.

L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Changement du lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative.

La mention du lieu de travail doit indiquer une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié n'entraîne pas une modification de son contrat de travail.

La clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Mutation

Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.

L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.

L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié.

Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel.

L'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

Aménagement de fonctions

L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.

L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.

Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.

 Exemple

Demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Modification des attributions

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail.

 Exemple

Retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.

Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).

Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.

Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :

  • Retrait de responsabilité
  • Réduction à des tâches secondaires
  • Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
  • Déclassement
  • Rétrogradation disciplinaire

L'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

Aménagement des horaires de travail

L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.

 Exemple

En cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.

La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

 À noter

si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils sont un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier.

Modification des horaires de travail

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.

C'est le cas pour les modifications suivantes :

  • Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
  • Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
  • Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement

La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, est une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser.

L'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

Changement du lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail, sauf si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Mutation

Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (sauf clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.

L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.

L'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.